Санкт-Петербург. Конференция «Управление. Предпринимательство. Прогнозирование бизнеса. Современные психологические подходы и тенденции»
Вопрос человеческого фактора в бизнесе является в настоящее время одним из ключевых вопросов, который исследуют как экономисты, так и психологи, социологи, представители других смежных профессий. Это связано с тем, что опоры лишь на экономические знания при ведении бизнеса, как правило, не достаточно в реальных жизненных, социальных условиях, когда влияние конкретного человека и конкретных взаимоотношений, бывает, имеет бОльшее влияние на экономическую деятельность, нежели следование экономическим законам.
В связи с этим становится актуальным рассмотрение вопросов управления персоналом и влияния отношений в коллективе на развитие предприятия с позиции биосенсорной психологии.
Биосенсорная психология, как научное направление зародилась более 20 лет тому назад. Автором, основным разработчиком фундаментальной базы и идейным руководителем последовавших исследований ее является Владимир Викторович Тонков (профессор, гранд-доктор, лауреат международных конкурсов). Биосенсорная психология разработала чрезвычайно результативные подходы, позволяющие обращаться к глубинным слоям психики, и с целью раскрытия скрытых естественных способностей человека.
Психика, с точки зрения биосенсорной психологии и на основании неопровержимых результатов многолетних исследований телекинеза (удаленного бесконтактного перемещения физических объектов) является материальной субстанцией. Данный взгляд на психику человека дает возможность по-новому оценить взаимодействие людей между собой, а также психическое влияние человека на формирование событий. Именно поэтому использование биосенсорных подходов в бизнесе открывает широкие возможности в управлении персоналом и регулировании всей деятельности предприятия.
Рассмотрим вопросы управления персоналом на примере малого предприятия. Ряд закономерностей впоследствии можно перенести и на крупные предприятия. C точки зрения биосенсорной психологии в основе построения и деятельности любого предприятия лежит внутренняя «идея» или «идеология» — те непроявленные принципы и закономерности, которым подчиняется деятельность предприятия. Часто эта «идея» формируется владельцем и руководителем предприятия подсознательно и существует как энергоинформационная структура со свойствами тонкоматериального образования.
В бизнесе известно такое понятие, как «миссия» – декларируемые цели и принципы деятельности предприятия. Нарушение их фактически никак не влияет на непосредственную деятельность организации. В отличие от «миссии», «идея», сформированная на неосознаваемом уровне, не дает развиваться той внутренней и внешней деятельности предприятия, а также тем отношениям в коллективе, которые вступают с ней в противоречие, так как отторгает их на тонкоматериальном плане.
«Идея» формируется обычно на этапе закладки предприятия и может трансформироваться в процессе его деятельности. Наряду с рядом других факторов в «идею» входит представление о структуре предприятия. Условно можно говорить о двух типах предприятия, когда:
- структура предприятия выстраивается под сотрудников;
- структура предприятия закладывается изначально.
Ряд предприятий может иметь смешанные варианты структуры.
В первом случае, предприятие – есть совокупность самостоятельно развивающихся специалистов. Продукт или услуга, продаваемая потребителю, зависит от того, какие специалисты работают в предприятии. (Пример, «Свободное Рождение»). Образуется система, когда каждый сотрудник в рамках предприятия делает свой бизнес. И это явно всеми осознается. При наборе персонала руководитель ищет человека, который вписывается своими качествами в «идеологию» предприятия.
Во втором случае рабочие места на предприятии формируются под конечный продукт или услугу, под просчитанную прибыль, при этом каждое рабочее место имеет как минимум:
- список должностных обязанностей;
- критерии оценки труда сотрудника.
В этом случае сотрудники тоже делают «свой бизнес» в рамках чужого предприятия, но это не осознается. Примером может являться практически любое знакомое всем предприятие. При наборе персонала руководитель ищет сотрудника, который максимально соответствует выдвигаемым требованиям.
Однако и в том, и в другом случае человек может по своим личным, человеческим характеристикам либо вписаться, либо не вписаться в ту «идеологию», которая лежит в основе всего, что делается на предприятии. Внешне это может выглядеть так, будто человек не вписывается в коллектив, либо не соответствует выдвигаемым профессиональным требованиям, но чаще в основе лежит именно несовпадение его внутренних принципов с основной «идеологией» предприятия.
Когда мы говорим об управлении персоналом с точки зрения биосенсорной психологии, то имеем в виду учет личного интереса каждого конкретного человека в работе на данном предприятии, и соотнесение его с интересами предприятия. Интересы сотрудника могут быть бытовыми, а именно, удобство места расположения, подходящий уровень зарплаты и так далее, но не малую роль играет и возможность профессионального роста на предприятии.
В случае обычных предприятий второго типа развитие сотрудника ограничивается его должностными обязанностями и возможностью занятия более высокой должности. В случае же первого варианта, возможность профессионального роста ограничивается лишь собственным интересом или возникновением противоречий между интересами сотрудника и идеологией предприятия.
Фактически роль руководителя заключается в том, чтобы непосредственно или через структуры управления персоналом найти такое место для сотрудника, на котором максимально может раскрыться его потенциал в профессиональном плане, а так же создать такие условия в коллективе, при которых поддерживается интерес человека в деятельности предприятии, во взаимоотношениях в коллективе.
В любом случае, интересы развития предприятия и человека, в нем работающего, могут совпадать лишь на определенном временном отрезке. Руководитель, владеющий практиками на основе биосенсорных подходов, может заранее, до наступления кризисной ситуации, заметить снижение интереса сотрудника к работе и либо иметь временной ресурс, чтобы подготовиться к его увольнению, либо оценить, какие условия необходимо изменить, чтобы вызвать новую волну интереса для продолжения сотрудничества.
Конечно, с одной стороны, руководство предприятием с учетом глубинных интересов работников требует дополнительных ресурсов и кажется более сложным. С другой стороны, все чаще руководители предприятий приходят к пониманию, что развитие предприятия и бизнеса в целом не в последнюю очередь зависит от отношения к сотруднику как к человеку. Человеку со всей его жизнью, интересами, предпочтениями, в том числе с интересом к росту и развитию не только в профессиональном, но и человеческом плане.
10-11 ноября 2012 года.
